Оформите заявку на услугу, мы свяжемся с вами в ближайшее
время и ответим на все интересующие вопросы.
Что такое метод оценки 360 градусов
Метод 360 градусов — круговая система оценки персонала. Сотрудник сам оценивает свои компетенции, а также получает обратную связь от тех, с кем работает над проектами.
Если в компании нет метода 360, сотрудников оценивают только руководители. Однако в больших компаниях руководитель часто не видит, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и внешними стейкхолдерами. Например, может быть так, что с начальством человек приветлив, а с коллективом не ладит. Или проявляет инициативу только «напоказ», когда рядом босс.
Иногда, наоборот, руководитель может быть предвзят. Согласно исследованию Deloitte, большинство сотрудников хотя бы раз чувствовали, что их недооценивают или требуют слишком многого. Из-за этого люди замыкались и переставали общаться с коллективом.
Когда сотрудника вместе с руководителем оценивают подчиненные и коллеги, которые общаются с ним по разным задачам, складывается более полное и объективное представление о сильных и слабых сторонах, стиле общения и эффективности. Это и есть метод 360. Если работника оценивают еще и, например, клиенты — это оценка 540.
Хорошо, чтобы такая оценка проводилась раз в полгода и в ней участвовали 8–10 коллег. Менеджер по персоналу раздает команде анкеты и анализирует ответы. Затем анонимизированную обратную связь передают сотруднику и обсуждают с ним план развития. Более подробно об оценке 360 градусов, ее принципах и правилах рассказываем ниже.
Кому подходит оценка сотрудников методом 360 градусов
В маленьких компаниях руководитель или основатель бизнеса тесно взаимодействует с командой и знает, кто как работает. Но когда количество людей превышает сто человек, лично отслеживать качество работы уже не получается.
В более крупных компаниях руководитель даже не всегда знаком со всеми подчиненными и не может оценить их профессионализм. Для этого и используют метод оценки 360.
Каким компаниям подойдет:
- Средним и крупным компаниям, где уже выстроена работа с персоналом;
- Компаниям с открытой корпоративной культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь;
- Компаниям с горизонтальной или матричной структурой;
- Компаниям, которые постоянно развивают таланты и кадровый резерв и стремятся удерживать сотрудников.
Зачем бизнесу оценивать персонал по методу 360
Оценка персонала по методу 360 градусов помогает компании:
Выйти на новый уровень корпоративной культуры. Метод 360 градусов для оценки персонала помогает развить доверие в компании. Сначала процесс может идти со скрипом, но важно показать, что мнение работников действительно учитывается. Так сотрудники станут еще более инициативными и открытыми.
|
Руководство Buckinghamshire New University в Великобритании использовали метод 360, чтобы создать культуру обратной связи, улучшить коммуникацию между преподавателями и развить лидерские качества. По результатам опроса через год, 83% участников назвали опыт обратной связи 360 градусов либо «чрезвычайно ценным», либо «очень ценным». 100% менеджеров сообщили, что их сотрудники предложили полезные для университета инициативы. А 92% участников подтвердили, что начали работать над своими зонами роста. |
Повысить продуктивность в команде. После оценки сотрудники видят точки роста и знают, над чем им следует поработать — в будущем это поможет лучше взаимодействовать с коллегами.
|
41% людей увольнялись или думали об этом из-за того, что им было сложно в коллективе. Правильное применение оценки компетенций методом 360 может помочь сотрудникам наладить взаимодействие и привести к более высоким результатам. |
Вырастить руководителей внутри команды. Сможете сравнить несколько человек по обратной связи от коллег и выбрать лучшего, который займет должность руководителя проекта или отдела.
|
По статистике, 86% организаций используют методику оценки персонала 360 градусов для развития лидерства в компании. |
Как внедрить оценку 360
Чтобы внедрить метод, соберите команду и действуйте по схеме:
Шаг 1. Первым делом поймите, зачем вам оценка 360
По выражению В. Г. Белинского, «без цели нет деятельности, без интересов нет цели, а без деятельности нет жизни». Мы так глубоко копать не станем, но правда — если вы не знаете, зачем предпринимаете это «путешествие», лучше и не начинайте. Четко определите цель и выберите критерии, по которым будете дальше оценивать, и только тогда переходите к следующим шагам.
Шаг 2. Объясните сотрудникам, как выбирают тех, кто будет оценивать, и зачем это нужно
Обычно бывает так:
- Руководитель и HR-менеджер сами назначают людей. Минус этого метода в том, что они могут быть не в курсе всех тонкостей взаимодействий.
- Сотрудник выбирает коллег самостоятельно. Минус в том, что сотрудник может запросить фидбек только от коллег-друзей, которые о зонах роста писать не станут.
- Комбинированный вариант. Часть сотрудников отбирает руководитель, часть — сам сотрудник. Так поступают чаще всего, и это помогает увидеть более объективную картину.
Шаг 3. Составьте анкету
Обычно она состоит из двух частей — оценки навыков по шкале и открытых вопросов. В первой части добавляют утверждения и просят отметить, насколько сотрудник им соответствует. Во второй можно оставить фидбек о работе коллеги в свободной форме. Разберем, как составить такую анкету.
Оценка по шкале. В опросник лучше добавлять не более пяти-восьми тезисов — простых и однозначных. Утверждения должны касаться коммуникации, командной работы, профессионализма, ответственности за результат, развития, проактивности. Если у сотрудника есть подчиненные, то еще и лидерства. Как могут выглядеть тезисы:
Открытые вопросы. Добавьте несколько вопросов о том, с чем сотрудник справляется на ура, а над чем ему стоит поработать. Примеры:
- Какую роль сыграл коллега в вашем последнем совместном проекте?
- Что может сделать коллега, чтобы вам было проще сотрудничать по проектам?
Не делайте ответы на такие вопросы обязательными — пусть их оставляют те, кто готов честно высказаться. Иначе получится необъективно.
|
Важно. Не делайте анкету слишком длинной — заполнить ее должно быть легко. Если задача будет казаться сотрудникам неподъемной, вы не сможете построить в компании культуру обратной связи. |
Когда анкета готова, проведите первые оценки. Сделайте это онлайн, самый простой инструмент — Google Forms. Но в этом случае придется вручную обрабатывать данные.
Автоматизировать оценку по методике 360 можно в Битрикс24 Enterprise HRM. Система сама разошлет напоминания, предложит интерфейс, сведет данные и составит розу компетенций на основе ответов по каждому сотруднику.
Шаг 5. Обычно результаты оценки сотруднику сообщает руководитель
Дополнительно он дает свою обратную связь. Ко встрече также может присоединиться HR-менеджер, который собирал анкету и обрабатывал ответы.
На этом этапе с сотрудником обсуждают результаты оценки и вместе выбирают зоны роста. Именно на них и будут ориентироваться для составления ИПР — индивидуального плана развития.
|
Важно. Объясните сотруднику, что не стоит вычислять, кто оставил негативную обратную связь. Нужно найти причины такой оценки и понять, что с этим делать дальше. |
В Битрикс24 Enterprise HRM после оценки 360 система сама подскажет сотруднику, как развить недостающие компетенции — какие курсы пройти, что почитать, когда запланировать встречи с наставником. И не только подскажет, но и автоматически добавит в ИПР.
Шаг 6. Оцените, как все прошло
Посмотрите, сколько ресурсов вы потратили, как реагировали сотрудники, был ли негатив в сторону оценки 360. Если нововведение повлияло на отношения в коллективе или мотивацию сотрудников, проведите встречу, чтобы объяснить его пользу для бизнеса и команды.
Какие ошибки допускают при оценке 360
При внедрении оценки 360 градусов часто совершают такие ошибки:
Ошибка 1. Не объясняют сотрудникам, почему в компании вводят дополнительную систему оценки
Если сотрудники не понимают цели оценки 360 градусов или не знают, как правильно давать обратную связь, перемен к лучшему не случится.
Решение. Объясните, зачем ввели метод и какую пользу он принесет. Подчеркните, что в первую очередь это нужно для развития сотрудников и правильного планирования обучения. Покажите, как заполнять анкеты и давать конструктивную обратную связь. Подчеркните, что отзывы должны быть честными.
Ошибка 2. Забывать про анонимность процесса
Здесь все просто: если участники не верят, что их имя останется в тайне, они не будут искренними.
Решение. Обеспечьте полную анонимность всех отзывов. Идеально для этого подойдут автоматизированные анкеты оценки. Например, такие, как Битрикс24 Enterprise HRM.
Ошибка 3. Выбирать сложные формулировки
Избегайте замысловатых или двусмысленных вопросов.
Решение. Вопросы должны быть ясными и конкретными.
Ошибка 4. Несвоевременно давать обратную связь
Фидбек быстро устаревает. Представьте: вы собрали информацию о том, как сотрудник справился с последним проектом, а вернулись с ней только через три месяца. За это время закончился еще один проект, где случился конфликт.
Решение. Приходите к подчиненным с обратной связью не позднее, чем через две недели после оценки.
Ошибка 5. Никак не использовать результаты оценки
Если компания не разрабатывает планы развития, то в системе оценки нет никакого смысла.
Решение. Результаты должны обработать непосредственный руководитель и HR-менеджер. Далее они лягут в основу ИПР сотрудника на ближайшие полгода.
Если у вас остались вопросы, то вы можете задать их нашему менеджеру по продажам, позвонив по номеру +7 (343) 222-17-20, или заказать обратный звонок на нашем сайте – наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время.